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管理者如何應對團隊中的“孔雀”?

來源:中國起重機械網(wǎng)
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似乎每個組織內(nèi)部都有一類自戀型員工,他們對自身能力的信心充足到爆棚,高談闊論、趾高氣昂是他們的一貫行為方式。他們被普遍認為具備“孔雀型人格”,在團隊合作與人際關系上不甚受歡迎。

 

更令人訝異的是,美國《科學》雜志上撰文指出,自戀型員工通常更受到上司的賞識,他們的創(chuàng)意獲取的評價更高,個人能力通常也更被認可。作者指出,與沒有自戀型員工的團隊相比,只要比例得當,擁有這類員工的團隊所提出的方案質量更佳。真的是這樣嗎?

 

康奈爾大學工業(yè)與勞工關系學院教授杰克·剛卡羅與斯坦福大學商學院教授弗蘭克·弗林進行了一項關于自戀型員工能力及表現(xiàn)的調(diào)查。

 

在實驗之前,他們先對所有實驗對象進行一項“自戀指數(shù)測試”。在其中的一個實驗中,剛卡羅和團隊成員將76位學生分成兩組,其中一組會觀看一部電影,并向另一組成員以口頭描述的方式介紹該電影,該組成員則針對其描述決定自己觀看這部電影的意愿有多強烈。

 

實驗結果表明:那些自戀指數(shù)最高的調(diào)查對象,比最不自戀的調(diào)查對象給另一組成員留下的印象深刻程度之間差別高達50%。

 

奇怪的是,當研究團隊將實驗對象的介紹形式改為書面表達時,另一組實驗對象觀看該電影的意愿并沒有表現(xiàn)出明顯的差異。由此可見,能力的高低并不是造成評判差異的原因,表述方式的不同才是關鍵。自戀型實驗對象顯然對自己的表述更富激情與信心,他們更善于制造一種令人匪夷所思的氣場,讓聽者更有理由相信并認同他們對世界和自我能力的認知。

 

那么,這種錯覺會給企業(yè)決策帶來怎樣的影響?剛卡羅認為,企業(yè)永遠在尋找有價值的建議,由此在競爭中贏得先機,但是如果因為自戀型員工更擅長于兜售自己,能力永遠呈現(xiàn)虛高,導致他們實際水平無甚差別的建議被更多采納,企業(yè)就會失去獲得更好創(chuàng)意的機會,企業(yè)內(nèi)部從上到下對于好點子的評判標準也將由此受到影響。

 

面對這種阻礙,剛卡羅認為最好的方法是定立基于書面表達的更為客觀的評判標準。同時他建議企業(yè)管理者,盡管很難抵御非理性的影響,但是在批評或者拒絕某些創(chuàng)意之前,他們最好先想一想是否因為提出建議的人在表達上更含蓄,自信不足。自卑型員工也需要轉換表達及思維慣性,以更充足的底氣展示能力的真實水平。

 

那么,組織應當將自戀型員工放在怎樣的角色上,方能激發(fā)其正向效用?他們果真如《科學》雜志所言,比其他性格類型的員工更能激發(fā)組織內(nèi)部的創(chuàng)意產(chǎn)生嗎?剛卡羅團隊做了另一個實驗。他們將292位實驗對象每四人分為一組,要求他們圍繞某一議題為組織提供解決方案。實驗結果發(fā)現(xiàn),當四人中沒有自戀型實驗對象時,團隊討論循規(guī)蹈矩,缺乏創(chuàng)意亮點和話題引領者;但是當四人全為自戀型時,討論又因為各種創(chuàng)意頻出,但成員之間彼此難以說服對方而停滯不前。當自戀型成員人數(shù)占半數(shù)時,團隊的討論最為順暢,話題引領者與跟隨者各歸其位,有效建議數(shù)量最多。

 

如同畢加索最常掛在嘴上的那句話——“我就是上帝”,自戀型的人如今已憑借自我營銷的天賦,成功占領政商、藝術等各界重要地位。當在組織中遇見自戀型員工時,企業(yè)管理者不妨以其優(yōu)勢激發(fā)團隊創(chuàng)造力,同時有效管控其能力虛高的負面效應——將聰明的表達落地在重要的事上,將是自戀型員工價值釋放的最佳方式。

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