“激勵3.0”：利用員工情緒帶動生產(chǎn)力

高壓加高薪、胡蘿卜加大棒的激勵方式已然落伍，現(xiàn)在該改變了

“執(zhí)行力”在中國制造企業(yè)當中，曾經(jīng)是一個富有魔力的詞匯。“鴻海的文化，是有嚴厲執(zhí)行力，又有高度激勵。”富士康科技集團副總裁程天縱曾對記者這樣說。從富士康離職的前主管青桐稱自己對富士康的企業(yè)文化的理解就三個字：執(zhí)行力。

在富士康，強調(diào)效率和執(zhí)行力的氛圍始終非常濃厚。生產(chǎn)開始之前，富士康工廠會放國歌，里面唱道：“起來，起來，起來，我們?nèi)f眾一心……”郭臺銘的口號“一定要達到目標，除非太陽不再升起”和“重視效率分分秒秒”寫在工廠的墻上。

無獨有偶，和富士康是競爭對手的王傳福說過：“在比亞迪，人是每一個關(guān)鍵節(jié)點、每一種戰(zhàn)略打法的最終執(zhí)行者。對工人，高壓、高薪的結(jié)合可以對效率起到立竿見影的作用。”

郭臺銘和王傳福有些什么共同點？他們信奉同一種動機哲學：沒有人不愛好胡蘿卜而恐懼大棒。面對這兩樣?xùn)|西，人們會作出精明的反應(yīng)，其行為依附于一系列刺激和外在的獎勵。信奉這種哲學的人認為，不存在什么因熱愛而去做的事情，或者是因為認定某樣?xùn)|西是對的而去嘗試的情形。他們甚至把企業(yè)社會責任都看作某種自利行為的偽裝。

而與這種哲學截然相反的一種認識是，雖然承認人類趨利避害的本能，但堅持人之所以為人，是因為其渴望歸屬感，渴望意義，渴望偉大的愛情或是新生的嬰兒所帶來的那種福佑。看看那些義工，甚至看看那些人肉炸彈，我們都不難發(fā)現(xiàn)，刺激在很多情況下無以解釋人類的行為。比如，如何解釋那些不計報酬地編輯維基百科的群體行動？又如何解釋蓋茨和巴菲特大手筆的樂善好施?

丹尼爾·品克在最新出版的《驅(qū)動力：關(guān)于激勵的令人驚訝的真相》一書中，猛烈抨擊以刺激為基礎(chǔ)的工作慣例。他說，最早人類經(jīng)歷的是“激勵1.0”階段，這一階段是自然而然發(fā)生的，因為人們要逃脫獅子和老虎，保證生物學意義上的生存。到了后來，又發(fā)展出“激勵2.0”，即通過使用外部的獎懲來規(guī)范工作。但當管理者試圖引發(fā)員工身上的行為變化時，可能同時也剝奪了他們從工作中獲取內(nèi)在快樂的機會。

“激勵3.0”則對人有一個更全面的認識：不錯，我們是理性的，企圖將自身利益最大化，但我們也追求工作中的自主權(quán)，掌握一門手藝的自豪感，以及勞作的目的和意圖。后面這些東西在不同程度上同情緒、情感相關(guān)，我們會發(fā)現(xiàn)，過去舊式的工作場所要求工人不得把情緒帶進門內(nèi)，而現(xiàn)在，一些嶄新的公司已經(jīng)開始尋求利用員工的情緒。

把生活看作一連串對外界刺激的反應(yīng)，很重要的一個罪魁禍首是技術(shù)。技術(shù)剝奪了交流的溫度，使我們失去人性，它的各種計量手段也使我們對真正的價值的判斷丟掉了準星。然而，技術(shù)亦可能為內(nèi)在動力的解放提供最好的希望?？巳R·舍基提出了“認知盈余”的概念，認為后工業(yè)社會創(chuàng)造了大量自由時間，但它們沒有被用在正路上：比如非常多的時間被花在看電視上。而今天，這些自由時間正在被重新疏導(dǎo)到一系列利他的、參與性的活動當中。我們正在進入一個業(yè)余者公社，我們所做的大量事情——從編寫百科全書到分享圖片到編寫軟件——都是為了其自身的目的而進行的，并非為了獲取外在激勵。

“業(yè)余”(amateur)這個詞的拉丁詞根就是“愛”的意思。我們身邊遍布各種激勵，在我們所習慣的世界里，人們?yōu)閻圩鲂〉氖虑?，做大事則是為了錢。不過，現(xiàn)在，我們終于可以為愛做大事情了。