領導者該如何獲得下屬的信任？

引子：幾年前，在一次對營銷主管（主任、經(jīng)理和總經(jīng)理助理）的內部培訓中，當我在討論到營銷管理一節(jié)時，為了讓大家將多年的管理經(jīng)驗奉獻出來，在與同仁分享的同時，能總結到一些寶貴的經(jīng)驗推廣，于是，我出了一個題目（考慮到區(qū)域差異大，我將題目定得比較大）：你在日常工作中是如何管理好業(yè)務員的？希望大家暢所欲言，打開思路，達到真正的互通，為主管素質的提高打下基礎。

    非常遺憾，也讓我非常意外的是，現(xiàn)場六個組的答案沒有一組讓人滿意！有個業(yè)務經(jīng)驗非常豐富的經(jīng)理因為不能順暢地陳述他以及他這個小組的觀點，一個大男子漢到了結結巴巴、面紅耳赤的地步！

    為什么討論結果會這么令人不滿意？因為所有的答案的核心都是：管理好、考核與激勵要到位、業(yè)務員不行就予以辭退！

    都說作為下級，一定要取得上級的信任和支持，因為主管掌握著管理員工日常工作、評估員工工作業(yè)績、對員工的成長以及提升都有一定的權力。而在現(xiàn)在的管理理念里，越來越提到主管其實不只是一個管理者，更是一個服務于員工、將員工在前線沖鋒陷陣需要的子彈、后勤準備好，將員工的信心鼓得十足，將員工進行合理分配的一個完完全全的服務性質的人員。這不只是對企業(yè)領導，其實對于一線的基層管理人員，更有全新的意義。

    很多時候，如果員工在一線辛勤地開發(fā)市場、聯(lián)絡客戶、拜訪終端、解決市場問題，而主管卻坐在辦公室里悠哉游哉，坐享其成，只會打電話問一句：“銷量完成得怎么樣了？趕快啊，這個月完不成任務看我怎么扣你的工資！”，這有可能會造成一線員工很大的反感。如果主管還存在不公平來對待各個員工的話，極有可能讓員工在一線市場信心大失，倍感頹廢，甚至磨洋工，一蹶不振！

    所以，業(yè)務主管如何取得下級的信任與支持，從而讓員工能發(fā)揮自己最大的主觀能動性，是一個營銷管理上的非常重要的課題。

    主管如果只是運用手中的權力，只是運用高人一等的姿態(tài)來管理（我更認為是“處理”）下屬員工，是不能取得員工的信任與支持的。主管不是一個事情的“處理者”，而應該身兼幾個重要的角色。

    一、領導者

    領導者這個詞與主管的概念是不同的。領導者更是一個富有個人魅力，能讓員工信服、折服的成功者的角色。

    領導者首先應該是一個業(yè)務方面有相當強的能力，有著非常開放的性格，有著作為領導者的一些非?？少F的氣質（如大度、穩(wěn)重、干脆、睿智等），可能還有著獨特的業(yè)績成功史，有著能讓員工感覺到主管閃光耀眼的一面。

    領導的個人魅力不可缺少，即使是你領導風格不特殊，不明顯，也應該是一個好的組織者，能讓大家在你的領導下，能充分發(fā)揮自己，讓他們來體現(xiàn)你的價值和閃光點。

    這種領導風格不是裝模作樣出來的，也不是大聲斥責員工就能表現(xiàn)。

    二、建設者

    都說現(xiàn)在是團隊作戰(zhàn)，那么，主管就應該是一個和諧團隊的建設者和規(guī)劃師。團隊建設需要主管作好規(guī)劃，打好地基，樹好架構，讓員工來添磚加瓦。眾人拾柴首先要讓主管來點火。

    這就需要主管在日常的溝通工作中，能集思廣益，而不僅僅是“一言堂”，無論在晨會，在工作會議上，都應該是鼓勵大家積極發(fā)言，打開大腦，激活思維，來群策群力，最終達到主管與員工一個聲音說話，而不僅僅是主管一個人的意思。

    為什么現(xiàn)在流行拓展訓練，因為中國人最后發(fā)現(xiàn)，沒有團隊的力量，任何一個游戲都不可能圓滿完成！

    三、責任承擔者

    很多主管只愿意搶奪員工的良好業(yè)績，而將一些問題的責任全歸于員工，這是不能取得員工的信任與支持的最重要原因。很多主管不愿意承擔責任，最終自己將自己趕下了臺。

    主管不能自私處事，這是根本。為了自己的烏紗帽，為了美好的前景，最終卻反而毀了前途。如果主管不是一個勇于承擔責任的人，只能是一個被員工所唾棄的卑鄙小人。水能載舟，也能覆舟，這是千古不變的道理。

    有些主管在向領導匯報時，如果領導問到為什么會出現(xiàn)這種問題，那種問題，經(jīng)?？吹剿麄儾怀姓J是自己的管理失誤，而有可能都在說是因為員工執(zhí)行力不到位或者是其它原因。其實，在這個時候，即使員工沒有聽到，領導看到面前的不敢承擔責任的主管，也在心里是為該主管的不良表現(xiàn)打“X”的！

    四、身先士卒的帶頭人

    為什么要一個基層主管，除開一個組織需要一定的管理職能之外，還必須讓一個組織有一個榜樣。而主管是帶頭人的最佳人選。

    主管如果提出一種方案或者大家聯(lián)合策劃一個方案，并且能夠自己帶頭先干，這樣，員工就不再有萎萎縮縮、遲疑的態(tài)度，而是緊跟主管，將事情干好。這從心理學上來講，也是給員工鼓勁的方式。

    五、兄弟與朋友

    主管要經(jīng)常與員工進行業(yè)務以及感情上的溝通。人與人之間無論如何是存在距離的，但只有溝通才能縮小甚至沒有距離。

    在溝通的角色上，主管除是上級之外，還有很多重要的角色如“朋友”和“兄弟”甚至“父母”等（古代為什么有“父母官”一說，就是因為僅是“官”的角色，老百姓是不認的?。┤伺c人之間本來就沒有級別或者貴賤之分，只有所干的事情內容可能不同。而人與人之間是兄弟或朋友之間（當然還有戰(zhàn)友、同學等）的關系是最親密無間，沒有沖突的。所以，主管如果能夠放下姿態(tài)，與下屬員工以兄弟或朋友相處，更能獲得員工的支持。

    六、樂隊指揮

    既然有主管，就有組織，而組織是需要一個協(xié)調人的。如果主管將自己不當一個“官”來看，而是一個樂隊指揮，讓員工各施其職，自己讓他們各自在樂隊中干好自己的事，并且是在一個組織里干好自己的事情，這樣才能奏出偉大的樂章來！

    在這個樂隊里，沒有獨奏，沒有獨唱，也沒有行政領導，主管在這里也得擔當指揮這樣一個角色。

    七、不只是一個公開被承認組織的領導者，還是某一個下班后的群眾組織的支持者或發(fā)起者

    很多主管將自己的“官位”看得很重要，其實，群眾組織的熱心支持者或發(fā)起者更能為其樹立良好的形象。如一個藍球隊的發(fā)起者與球員，一個小樂隊的鼓手，一個周末郊游的一份子等等。

    在工作中，有時因為是流水線般的流程，可能根本帶來不了感情，更不用說去建立一個可信任或可支持的形象。所以，私下的群眾活動才能更加讓主管發(fā)揮自己很多方面的強處，或給員工一個非常真實的另一面，從而縮短了員工與主管之間的距離。

    八、員工未來發(fā)展的指路人

    員工都是需要發(fā)展的，在這方面，主管一定要有意無意地進行指導與指引。為他們的前途著想，也是一個主管應盡的責任。

    “當官不為民作主，不如回家賣紅薯！”其實，作為基層主管，就應該有“七品芝麻官”的定位，有“與民同樂”的胸懷，有甘當墊腳石的大度，有做好“服務員”的勇氣，有做好多個角色的能力！

    基層主管，就是一個企業(yè)“腳”（一線員工）上面的“腰”！